Modelos de innovación y de formación

Marta Reina Herrera | Asesora de Innovación y Formación TIC en CTIF Madrid Oeste

Abierto el debate sobre la necesidad de superar el modelo de innovación “tipo isla”, en el que un solo docente o pequeño grupo de docentes, de manera aislada, innova en su aula dando la apariencia a toda la institución a la que pertenece de ser innovadora, pero que, aunque valiosa, esta no es sostenida en el tiempo y, por lo tanto, no produce cambios significativos, nos debemos plantear también los modelos de formación del profesorado que debemos diseñar o elegir, teniendo presente que este es un aspecto estratégico para la innovación en un centro educativo.

Haciendo una analogía, en innovación, la formación es una semilla que plantamos y necesita un terreno abonado y un cuidado continuo para que pueda crecer y dar frutos. El terreno abonado es el centro educativo, su estructura, su organización, sus procesos, sus roles, sus sistemas de decisión, su cultura, etc. El cuidado continuo es la labor diaria de los docentes que está en la mayoría de los casos adaptada al centro u organización educativa a la que pertenece.

Entonces, ¿cómo podemos pensar que se puede modificar eficazmente la acción docente sin un enfoque organizacional que introduzca adecuaciones en el contexto? ¿Cómo puede producirse un proceso de innovación sin un modelo de liderazgo y dirección comprometido con él?

Aunque en ocasiones la vida nos sorprende, y en terrenos rocosos o poco abonados también germinan plantas pese a las circunstancias adversas, no suele ser lo habitual.

El modelo individual de formación como condición suficiente y necesaria para la mejora de la organización educativa se sustenta en la idea de que las y los docentes bien formados cambiarán la organización. Pero la experiencia y las evidencias nos demuestran que es necesario introducir actuaciones coordinadas sobre el propio diseño de la organización educativa y sus sistemas más allá de la formación individual, y que estos cambios en las estructuras, procesos, roles, etc., son más eficaces que la propia formación exclusivamente.

Frente a la visión convencional de que la acción docente es algo individual y de que las organizaciones educativas mejorarán su eficacia a través de la formación en capacidades y competencias individuales, se refuerza la idea de la necesidad de combinar las competencias individuales con las competencias institucionales y el desarrollo de la colegialidad.

Introduciendo modelos de formación dentro del propio centro que produzcan cambios poco a poco en el contexto, evitando modelos disruptivos e incitando al profesorado a realizar paulatinas actuaciones adaptativas al nuevo contexto en los que la formación permitirá que este proceso de adaptación sea más fácil y eficaz.

De modo que, actuando de manera paralela sobre la organización educativa y su cultura, las y los docentes de la organización tendrán una dosis adicional de motivación para cambiar. Además, estos cambios organizativos propiciarán la generación de aprendizaje dentro de la propia organización.

Por lo tanto, desarrollar una estrategia de formación y capacitación individual del profesorado sin diseñar de manera paralela la organizacional, es algo a todas luces insuficiente en un verdadero proceso de innovación educativa, que debe formar parte del proyecto educativo de un centro, siendo algo consensuado y asumido por la mayoría del claustro. Así, también debería ser obligación de las administraciones educativas ofertar estas modalidades formativas en centros y ponerlas en valor.

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